Konsep Motivasi dan manajemen waktu, pengaruhnya terhadap

Oleh Imal Isti’mal Al-Bantani*

PRA WACANA

Dalam keseharian sering kita saksikan keluhan dari berbagai karyawan di beberapa perusahaan yang intinya kekecewaan mereka tentang pembagian kerja yang tidak sesuai dengan besic disiplin ilmu mereka (keahlian) dan kesejahtraan yang mereka peroleh setelah bekerja di perusahaan tersebut.Dari diri penulis timbul beberapa pertanyaan diantaranya kenapa perusahaan sering kali memaksakan karyawan untuk menempati satu pekerjaan hanya karena target tanpa menganalisa keahlian,minat dan pengalaman karyawan tersebut,pertanyaan kedua mengapa masih banyak perusahaan tidak memacu kinerja dengan memberikan motivasi terhadap prestasi yang telah di lakukan oleh karyawan,sebetulnya dengan sistim pengelolaan kinerja maka kita akan mengetahui sejauh mana kinerja perusahaan bisa terlihat baik buruknya dan ini sangat berpengaruh dengan yang diperbuat oleh karyawan menyangkut pekerjaan yang diembannya dari perusahaan tersebut,intinya sebuah perusahaan akan nampak terlihat kinerjanya bagus jika karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut bekerja dengan baik dan terarah.

Menurut Mc Clellend Timbulnya tingkah laku pekerja karena dipengaruhi oleh kebutuhan- kebutuhan yang ada dalam diri individu manusia.Konsep ini melihat ada 3 kebutuhan pokok yang mendorong tingkah laku manusia

1.   Need for Achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses,yang diukur berdasarkan standard kesempurnaan dalam diri seseorang .Kebutuhan ini berhubunghan erat dengan pekerjaan,dan mengarahkan pada tingkah laku usaha utuk mencapai perestasi tertentu,setiap karyawan atau pekerja banyak sekali motivasi sehingga ia menjadi karyawan yang berprestasi.

2.  Need for Afillitation

Merupakan kebutuhan akan pergaulan dan pengakuan dalam komunitas sosial,hubungan dengan orang lain merupaka parameter eksistensi individu tersebut diakui atau tidak oleh masyarakat dan lingkungannya.Hubungan ini mengarahkan pada tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan individu dan lingkungan

3.  Need for Power

Sistem Pengelolaan Kinerja atau performance management system sesuai dengan namanya adalah sebuah sistem manajemen yang digunakan untuk mengelola kinerja sebuah perusahaan. Sistem ini mengelola kinerja perusahaan dengan harapan kinerja perusahaan akan semakin baik.

Sistem pengelolaan kinerja memberikan indikator-indikator yang digunakan sebagai ukuran untuk mengukur kinerja. Indikator kinerja mirip dengan ukuran panjang (cm, m) yang kita pakai ketika mengukur penggaris. Indikator-indikator ini disebut sebagai indikator kinerja (Performance indicators). Hanya indikator-indikator kunci yang menentukan kinerja yang akan diukur. Indikator-indikator kunci ini lebih dikenal dengan nama Key Performance Indicators (Kpi).

Berdasarkan target yang akan diukur, sistem manajemen pengelolaan kinerja bisa dibagi menjadi 2 bagian yaitu sistem pengelolaan kinerja perusahaan dan sistem pengelolaan kinerja karyawan. Sistem pengelolaan kinerja perusahaan mengukur dan mengelola kinerja unit perusahaan mulai dari korporat,kompartemen, departemen, sampai pada bagian. Sedangkan Sistem pengelolaan kinerja karyawan digunakan untuk mengelola kinerja pegawai termasuk didalamnya tentang reward system (bonus, gaji, insentif dll), penelusuran bakat, kompetensi dll.

Sistem manajemen pengelolaan kinerja adalah suatu sistem manajemen yang berjalan secara terus-menerus. Sistem ini memantau kinerja unit dengan memberikan Kpi-kpi pada tiap unit yang diukur. Kinerja unit ini diukur dalam periode waktu yang konstan. Periode pengukuran bisa setiap bulan, tiap 4 bulan (catur wulan), semester dan terkadang hanya diukur setahun sekali. Pada setiap periode masing-masing Kpi diberikan target. Di akhir periode pengukuran diukur pencapaian dari tiap-tiap Kpi tersebut. Dengan melihat pencapaian nilai masing-masing kpi dan target yang dibebankan maka kinerja sebuah unit dapat diketahui.

Aktivitas Sistem Pengelolaan Kinerja tidak berhenti sampai proses mengukur saja. Dari data kinerja tiap unit yang diukur lewat Kpi tersebut, bisa diketahui unit yang kinerjanya buruk dan unit yang kinerjanya baik. Kpi-kpi yang mendapatkan nilai jelek harus segera diperbaiki, sedangkan Kpi yang bernilai baik harus tetap dipertahankan. Penyebab rendahnya pencapaian kpi juga harus segera di identifikasi. Indentifikasi ini penting agar kinerja diperiode mendatang bisa diperbaiki.

Sama halnya dengan orang yang rajin melakukan general check-up untuk mengetahui kondisi tubuhnya, sistem pengelolaan kinerja digunakan untuk mengetahui kondisi perusahaan. Sistem pengelolaan kinerja sama dengan dashboard pada mobil. Dengan melihat dashboard kita akan dengan cepat mengetahui apakah bensin masih cukup ato sudah waktunya diisi, bagaimana dengan suhu mesin apakah stabil atau sudah panas. Masing-masing indikator pada dashboard menunjukan indikator-indikator penting yang menginformasikan kondisi mobil pada saat ini. Sehingga pada saat yang cepat bisa diketahui kondisi mobil pada saat ini. Kondisi perusahaan saat ini juga harus diketahui apakah dalam keadaan yang baik, sedang atau kondisi perusahaan sedang kritis dengan melihat pada masing-masing indikatornya. Jika indikator mesin menampilkan kondisi mobil secara real time maka kinerja perusahaan diketahui dari tiap-tiap periode pengukuran. Sehingga semakin cepat/pendek periode pengukuran maka akan semakin memudahkan mengetahui kinerja perusahaan.

Wacana Manajemen Waktu

Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu bekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri dan sekaligus karyawati. Untuk itu ada beberapa anjuran yang bisa dipraktekkan :

1.  Tentukan dan tetapkan tujuan Anda dalam bekerja.

Apakah yang menjadi motivasi dan tujuan Anda dalam bekerja? Apakah untuk mendapatkan income atau lebih berorientasi pada karir. Lanjutkan dengan hal-hal yang menjadi konsekuensi dari tujuan Anda bekerja, misalnya : seberapa jauhkah Anda ingin melibatkan diri pada pekerjaan dan berapa lama waktunya? apakah Anda tetap menginginkan akhir minggu bersama keluarga ? Pekerjaan macam apakah yang Anda inginkan, full-time atau part-time? Sesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan Anda beserta keluarga.

2.   Tetapkan prioritas Anda

Dengan menetapkan prioritas, kita dapat mulai menentukan jenis dan porsi aktivitas untuk masing-masing peran (sebagai istri, ibu dan karyawan). Misalnya, saudara  dapat menetapkan jadwal kegiatan Anda mulai dari pagi hingga malam dan sambil memberi fokus pada hal-hal tertentu yang menjadi target prioritas kita dalam hidup. Misalnya, meskipun Anda bekerja, namun sepulang kerja Anda harus menyediakan waktu yang berkualitas baik untuk anak maupun suami. Susun agenda agar Anda dapat mengatur kegiatan secara lebih sistematis dan efisien.

 

3.   Delegasikan beberapa tugas (baik tugas kantor maupun tugas rumah) kepada   orang lain.

Delegasikan beberapa pekerjaan pada orang lain, untuk dapat mengefisienkan pekerjaan Anda dan membuat Anda dapat meluangkan lebih banyak waktu untuk keluarga. Pendelegasian pekerjaan, membuat Anda akan merasa lebih rileks dan dapat memfokuskan diri pada pekerjaan yang betul-betul harus Anda sendiri yang mengerjakan. Jika pekerjaan terlalu padat, pastikan Anda mendelegasikan pekerjaan rumah tangga secara rinci pada pembantu rumah tangga. Pastikan pula, bahwa anak Anda berada dalam pengasuhan orang yang dapat dipercaya dan diandalkan, misalnya menitipkan pada orang tua.

Pendelegasian beberapa pekerjaan rumah tangga pun bermanfaat bagi Anda agar Anda tidak terlalu lelah dibebani pekerjaan sehari-hari sehingga kurang dapat menyediakan waktu yang berkualitas untuk anak dan suami (terlalu sibuk membereskan pekerjaan rumah)

 

Penutup dan Kesimpulan

Dari tulisan di atas kita bisa mengukur tingkat ke efektipan dalam mengukur kinerja karyawan,dengan methode yang sudah penulis gambarkan pada Pra wacana dan wacana sudah jelas bahwa pembagian kerja harus didasari pada kecenderungan minat dan bakat yang disertai pada disiplin ilmu karyawan,kemudian kita juga bisa ukur dengan cara Key Performance Indicators (Kpi) yang bisa diukur dari dua tahapan penilaian yaitu sistem pengelolaan kinerja perusahaan dan sistem pengelolaan kinerja karyawan.

Karena saling mengikatnya kedua tolak ukur tadi maka tidak mungkin jika salah satu komponen saja yang baik kinerjanya, tetapi kedua komponen tadi harus baik bersama sehinngga organisasi/perusahaan bisa sejalan dengan baik.Walaupun kinerja karyawan baik jika tidak di topang dengan manajemen perusahaan yang baik pula maka akan pincang dan akan jauh dari tujuan perusahaan itu sendiri.Begitu juga dengan manajemen waktu yang harus di selaraska sesuai dengan kebutuhan dimana sesorang bekerja,akhirnya jika semua sinerji satu sama lainnya dengan tanpa menghilangkan indikator-indikator teori motivasi maka semuanya akan berjalan sesuai harapa dalam ritme yang terukur.

DAFTAR PUSTAKA

1. Dr. Suryana M.Si Kewirausahaan Pedaoman praktis,kiat dan proses menuju sukses,Penerbit salemba empat
2. Drs.Moh. Sa’ad,S.U.Psi Pshikologi Industri Seri Ilmu sember aya Manusia, Penerbit Liberti Yogyakarta

Urgensi Reposisi dan Eksistensi IMM

OLeh : Dede Kurniawan

 

Iftitah

Beragam diskursus tentang kiprah IMM telah banyak mengundang pergunjingan yang menggugat. Seribu gugatan tersebut memang layak dijadikan dasar pemikiran dari wujud eksistensi dan peran IMM selama ini. Dalam persaingan yang semakin tajam antar berbagai organisasi dan pergerakan, IMM sudah seharusnya kembali untuk berfikir radikal dan mendasar membuat konstruksi eksistensi dan jati diri yang mengakar dengan membumikan signifikansi perannya sebagai organisasi kemahasiswaan dan sekaligus Ortom Muhammadiyah.

Secara umum, apa yang dialami IMM Sekarang ditengah pergolakan pelbagai pergerakan elemen kemahasiswaan sepertinya tengah mengalami stagnasi atau paling tidak berjalan sangat lamban. Hipotesa ini memang masih perlu melewati pengkajian yang mendalam. IMM adalah tempat persemaian kader ––khususnya––  Persyarikatan  Muhammadiyah untuk masa depan, ketika berangkat dari perspektif itu sepertinya akan ditemukan kembali masalah lama yang masih terus menjadi gejala kambuhan bagi IMM. Yaitu, sejauh mana sumbangan IMM untuk dapat mencetak kader yang mumpuni bagi persyarikatan dan umat secara simultan baik pemikiran atau pengabdian. Kajian ini memang cukup urgen dipikirkan oleh seluruh Angkatan Muda Muhammadiyah dan bukan hanya IMM. Karenanya sebagai ortom yang mewadahi mahasiswa maka kontribusi pemikiran kader IMM bagi persyarikatan memang perlu dipertanyakan.

Realitas IMM kini

Wacana di atas memang bukan pekerjaan rumah yang ringan bagi IMM. Tetapi bukan berarti IMM justru hanya menunggu dan larut dalam arus persoalan yang berujung pangkal pada terhempasnya eksistensi. Sebagai basis kaum akademisi kampus, sudah sepatutnya berbagai terobosan dan restorasi yang fundamental mesti dilakukan di tiap levelnya secara konsisten.

Jika memang para kadernya masih bersepakat bahwa tajdid masih ideal untuk dijadikan jiwa gerakan sebagaimana Muhammadiyah. Maka saatnya kini bagi IMM untuk melakukan reorientasi dan redefinisi jati diri sebagai langkah melakukan pembaruan. Karena jika tidak sebuah keniscayaan akan marjinalisasi IMM dalam persaingan gerakan mahasiswa akan terjadi, pun demikian fungsinya IMM bagi Muhammadiyah.

Hal tersebut memang perlu disadari oleh seluruh kader IMM, mustahil terwujud bagi sebuah organisasi dapat membuktikan peran dan fungsinya jika individu yang berperan didalamnya tidak memahami masalah apa yang terjadi. Persoalan krusial bagi IMM sekarang adalah biasnya jati diri dan orientasi gerakan. Sepantasnya IMM kembali ke orientasi awal gerakannya dikampus, hal ini berarti basis utama pengembangan kader ada di masing-masing kampus perguruan tinggi yang utamanya adalah PTM itu sendiri.

Dalam konteks ranah ruang keilmuan, keagamaan, dan sosial kemasyarakatan nampaknya kader IMM belum mampu mencerna dan mentranformasikan dengan apa yang disebut tri kompetensi dasar sebagai bidang garap gerakan IMM sesungguhnya. Hal ini terjadi tentu bukan karena orientasi tersebut tidak sesuai sebagai sebuah ruang, tetapi lebih dikarenakan model pengkaderan IMM sekarang mulai kehilangan tujuan dan terkesan hanya menjadi kewajiban yang bersifat rutinitas sehingga tidak mampu membuat tafsiran kontekstual dan untuk selanjutnya berkiprah di ruang tersebut.

Utamanya muatan dalam Darul Arqam Dasar (DAD) sebagai tahapan awal jenjang pengkaderan mesti mampu mencakup penanaman nilai dan jiwa tiga kompetensi dasar tadi selain matan keyakinan Muhammadiyah sebagai tahapan awal dari proses kaderisasi, konsolidasi dan kristalisasi kader. Dalam arti penanaman ideologi, keyakinan serta militansi adalah target yang mesti terpenuhi bagi masing-masing calon kader agar dapat mencapai cita-cita gerakan [AD/ART IMM, 2002].

Realitas yang ada menunjukkan, jumlah kuantitatif kader yang ada belum diimbangi dengan kemampuan kualitatif yang mumpuni atau setidaknya mampu memenuhi standar minimal di atas. Padahal jika dicermati, arah dan tujuan IMM sebetulnya cukup sederhana tetapi sulit untuk diwujudkan. Jangankan untuk pengabdian kepada masyarakat. Persoalan interen organisasi terkadang harus terbentur pada konsistensi dan ke-mood-an funsionarisnya, bahkan tidak jarang konflik yang tidak perlu dalam melakukan gerak organisasi harus terus berlarut bahkan menjadi stigma sejarah.

Itu artinya para kader IMM sekarang tidak mampu untuk menterjemahkan raison d’etre IMM. Hal yang mendasar menurut penulis adalah menguapnya penanaman ruh idiologi IMM (Bermuhammadiyah) terutama setelah garapan pengkaderan mengalami diskontinuitas yang disebabkan berbagai hal.

Meminjam pendapat Prof. Din, bahwa IMM merupakan laboratorium kepemimpinan bagi setiap mahasiswa yang menyetujui azas dan tujuan IMM (anggota). Jika pengertiannya demikian maka di-IMM-lah setiap kader dapat mengembangkan segenap potensi, belajar dan belajar sebagai pembekalan dalam mengemban misi Muhammadiyah di masyarakat.

Hal tersebut bukan tanpa dasar untuk dicermati. Karena IMM merupakan salah satu cabang yang harus memberikan buah manis bagi umat dari keseluruhan batang tubuh Muhammadiyah. Dus karenanya dalam hal ini pengabdian kepada masyarakat dan persyarikatan secara ikhlas dari kader IMM layak dijadikan tuntutan!. Reposisi eksistensial bagi IMM terhadap pembenahan intelektualisme kader dalam artian yang luas kiranya dapat dijadikan tahapan langkah terhadap terapi reposisi gerakan IMM dari basis kampus melalui bentuk-bentuk pengkajian yang diimplementasikan dalam pergerakan dan bagi Muhammadiyah dan umat. [Abdul Rahim Ghazali, 2001] tradisi membaca dan berdiskusi (mengkaji) harus terus dihidupkan agar mampu membentuk budaya intelektualis dan pola pikir akademis sebagai identitas untuk dapat memberikan sumbangan pemikiran kebangkitan umat.

Sebelum melangkah lebih jauh dan seperti yang telah terpaparkan di atas. Bahwa pola pembinaan kader, haruslah dikembalikan kepada frame berpijak awal. IMM harus mampu membina kadernya untuk siap menjadi pelopor yang memiliki kompetensi akademis dengan segala kelebihan terutama pemikiran, kepemimpinan dan dedikatif dalam gerakannya. Untuk itu pengkaderan tidak hanya berhenti pada regenerasi anggota (recruitment) dan penyelenggaraan DAD.

Lebih dari itu setiap kader harus terbina dengan penanaman dan penguatan keyakinan terhadap aqidah (keIslaman dan keMuhammadiyahan), intelektualisme, mental kepemimpinan serta kompetensi akademis secara konsisten dan terpola. Melalui bentuk-bentuk pengkajian dan kritisisme terhadap perkembangan global, pandai menangkap isu, berdiskusi dan bergerak seperti yang diajarkan Kyai (Ahmad Dahlan) yang dengan kritis mampu menterjemahkan Qur’an (Islam) lewat penafsiran kontekstual dan membumikan realitas kebutuhan umat dengan penuh inovasi yang cerdas [Sutia Budi, 2003:3]. Dengan kata lain setiap perkembangan yang terjadi adalah momentum garapan dakwah IMM dalam aksinya.

Untuk kembali menggiatkan semangat kader, maka reposisi jati diri IMM yang tertuang dalam konsitusi organisasi haruslah diterjemahkan kontekstual serta diimplementasikan dengan melakukan sebuah restorasi yang fundamental terhadap hakikat IMM itu sendiri. Dan hal itu harus disadari oleh setiap kadernya dimanapun. Sehingga apapun yang dilakukan IMM dan kadernya harus selalu mengacu kepada jiwa serta semangat ber-Muhammadiyah sesungguhnya. Untuk itu, dalam melakukan sebuah pemantapan dan reposisi jati diri maka kader IMM suka tidak suka haruslah memahami latar belakang sejarah dan  identitas dirinya. Tetapi bukan berarti IMM menjadi konservatif dan fundamentalis dalam kesehariannya. Karena melalui pemahaman dan penguatan jati diri kader langkah IMM kedepan diharapkan tidak mengalami pembiasan.

Sejarah telah mencatat bahwa IMM lahir bukan karena keterpaksaan. Dengan bahasa lain karena Himpunan Mahasiswa Islam ( HMI ) yang pada waktu itu akan dibubarkan. Melainkan ada dua faktor penting yang melatar belakangi yaitu faktor intern dan ekstern. Faktor dimana Muhammadiyah harus senantiasa dapat melestarikan dan mengembangkan sayapnya dalam misi dakwah di lingkungan masyarakat akademisi ( mahasiswa ) dengan jiwa dan idiologinya. Serta faktor dimana muhammadiyah harus memperluas strategi dakwah di masyarakat melalui mahasiswa [Noor Chozin Agham, 1997:4-26] (baca; Melacak Sejarah dan Kelahiran IMM) hal itulah yang wajib menjadi pedoman, bahwa kader IMM adalah kader Muhammadiyah. IMM adalah organisasi kader dan kader IMM adalah kader dakwah dikalangannya.

Maka ketika pelurusan hakikat dan jati diri IMM sebagai organisasi kemahasiswaan dan organisasi otonom Muhammadiyah telah terjelaskan, pertanyaan selanjutnya adalah apakah setiap kader IMM mampu untuk berittiba (dalam tafsiran; sebagai mahasiswa yang Muhammad-Iyyah) dengan Muhammadiyah dan mampu untuk tetap eksis serta mewarnai kiprah pergerakan mahasiswa terlebih kini. Karena IMM adalah ladang bagi Muhammadiyah maka IMM berkewajiban dan harus berperan aktif dalam tanggung jawab dakwah dan kelangsungan Muhammadiyah.

Kemudian harus disadari bahwa ketika hal tersebut dicerna IMM harus mampu untuk mengejawantahkan Muhammadiyah sebagai sebuah organ atau simbol dakwah Islam khususnya di masyarakat mahasiswa karena atas dasar itulah IMM ––salah satu bagian Muhammadiyah–– menjadi cerminan Muhammadiyah kedepan dalam konteks kaderisasi dan kelangsungan dakwah Muhammadiyah. Sebuah simbolisasi Muhammadiyah telah menjadi tugas berat bagi IMM kini dan akan datang [Yasraf Amir Piliang, 2003]. Dalam artian adanya generalisasi dari umat terhadap Muhammadiyah dan IMM menjadi tak terelakan.

 

Khotimah

Ulasan singkat di atas adalah alternatif pemikiran dalam membangun IMM dengan mencoba menggali salah satu persoalan yang terjadi. Adalah tugas yang tidak ringan dalam mengembangkan dan memajukan IMM di kancah pergolakan serta pertarungan institusi kemahasiswaan yang kompetitif, terlebih dengan tugas utama dalam turut mewujudkan terbentuknya masyarakat Islam yang sebenar-benarnya, adil dan makmur yang diridhai Allah Subhanahu Wata’ala (maksud dan tujuan Muhammadiyah).

Dalam kondisi bangsa yang penuh dengan pesimisme dan krisis yang makin komplek, IMM kian dituntut untuk mampu proaktif dalam melakukan perubahan yang fundamental dalam membangun umat dan bangsa. Sebuah realitas yang menujukan bahwa bangsa ini memerlukan kader-kadernya untuk mampu   membawa keluar dari keterpurukan dan ketertinggalan. Wallahu‘alam []